18 de diciembre de 2013

NO CONSTITUYE DESPIDO TÁCITO LA NEGATIVA AL REINGRESO INMEDIATO DEL TRABAJADOR TRAS EL DISFRUTE DE UN PERIODO DE EXCEDENCIA POR CUIDADO DE UNA HIJA MENOR.


En virtud de lo dispuesto en el articulo 46.3 del Estatuto de los trabajadores los trabajadores tendrán derecho a una excedencia de hasta tres años para atender el cuidado de cada hijo, diferenciándose nítidamente dos supuestos en cuanto a las condiciones  de reingreso en la empresa, partiendo de una premisa común que es la reserva del puesto de trabajo en ambos casos. Así durante el primero año  el trabajador tiene derecho a reserva de su puesto de trabajo y trascurrido dicho periodo  tendrá derecho  a reserva de un puesto del mismo grupo o categorías equivalente.


Pues si bien en la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de febrero de 2013 se había fijado un criterio que respaldaba que si el empresario se negaba al reingreso por inexistencia de vacante, el trabajador podía demandar por despido por entender que existía voluntad extintiva sin necesidad de considerar si existe o no puesto vacante, al entenderse que la empresa estaba obligada  a la reserva del puesto de trabajo, no pudiendo depender la misma de la existencia o no de vacantes, procediéndose a declarar dicho despido nulo en aplicación del artículo 55.5 b) del Estatuto de los trabajadores.

Sin embargo en la Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de septiembre de 2013 que ahora comentamos,  retoma la línea jurisprudencial clásica,  según la cual si la empresa niega rotundamente e incondicionalmente el reingreso el trabajador puede demandar por despido, pero si el empresario se niega al reingreso de ese trabajador alegando falta de vacantes en la empresa, se debe entender que no hay voluntad extintiva por lo que el trabajador no podrá demandar por despido, pudiendo reclamar su derecho al ingreso  y  en su caso una indemnización de daños y perjuicios  por esa reincorporación tardía.

11 de diciembre de 2013

EL GOBIERNO SUPRIME EL PAGO DIRECTO DE LOS 8 DÍAS DE INDEMNIZACIÓN

El Grupo Parlamentario Popular en el Senado, ha presentado una enmienda (número 2997) al proyecto de Ley de Presupuestos Generales para el año 2014.

Esa enmienda recoge suprimir el apartado 8 del artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores.

En el referido apartado se dispone que el FOGASA se hace cargo directo del pago de los 8 días de indemnización por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año,con los limites previstos en el apartado 2 de dicho artículo, para los contratos de carácter indefinido celebrados por empresas de menos de veinticinco trabajadores cuando el contrato se extinga por las causas previstas en los artículos 51 y 52 del Estatuto de los Trabajadores o en el artículo 64 de a Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.

La enmienda tiene que ser aprobada en el Congreso de los Disputados, y una vez se apruebe tendrá efectos desde el 1 de enero de 2014.

La cuestión será determinar ahora si afectará o no a los expedientes que se encuentran presentados y aun no han sido resueltos y si afectará a los despidos anteriores a la fecha de efectos, pero cuya solicitud aun no haya sido presentada, dado el lapso de tiempo tan elevado que dan para la cita en el FOGASA.

21 de noviembre de 2013

LA AUDIENCIA NACIONAL ANULA EL ERE ACORDADO ENTRE LA DIRECCIÓN DE LIBERBANK, Y LOS SINDICATOS MAYORITARIOS CCOO Y UGT

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional acaba de dictar sentencia de fecha 14 de noviembre de 2013, por la que se anulan las medidas laborales que fueron aprobadas el pasado mes de julio por la dirección de Liberbank (grupo creado por Cajastur-Banco CCM, Caja Cantabria y Caja Extremadura), y CCOO y UGT, estimando que ha vulnerado el derecho a la libertad sindical, ordenando reponer a los trabajadores del grupo a las condiciones anteriores y condenan a Liberbank, a CCOO y a UGT a abonar a cada uno de los sindicatos demandantes a 600 euros en concepto de daños morales. Esta sentencia trae causa del recurso que interpusieron los sindicatos minoritarios.

Dicha sentencia no es firme todavía, siendo susceptible de ser recurrida en el plazo de cinco días ante el Tribunal Supremo, lo que en principio paralizaría el que 1.333 empleados se vayan al paro durante seis meses en los próximos tres años, es decir que se aplique el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) que se encontraba suspendido tras el acuerdo alcanzado entre la empresa y los sindicatos mayoritarios.

12 de noviembre de 2013

EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DICTA SENTENCIA CONSIDERANDO VÁLIDO EL DESPIDO DE UNA TRABAJADORA EMBARAZADA EN EL PERIODO DE PRUEBA

El pasado 10 de octubre de 2013 el Tribunal Constitucional ha dictado sentencia, resolviendo el recurso de amparo planteado por una trabajadora que estando embarazada había sido despedida por no superar el periodo de prueba, la cual acude al Tribunal Constitucional por considerar que se ha vulnerado su derecho a la no discriminación por razón del sexo recogido en el artículo 14 de la Constitución Española.

El Tribunal, en esta ocasión, ha entendido que el desconocimiento del empresario del hecho de que la trabajadora estuviera embarazada, es suficiente para declarar procedente el despido considerando que no existe vulneración de su derecho a la no discriminación por razón de sexo, y ello por entender que la protección a favor de las embarazadas que recoge el artículo 55.5, b) del Estatuto de los Trabajadores, no puede extenderse al supuesto del desistimiento empresarial durante el periodo de prueba, dada la distinta naturaleza jurídica de las instituciones del despido (tanto disciplinario como por causas objetivas) y de la extinción del contrato en el periodo de prueba, razonando que la nulidad de la decisión extintiva en este supuesto exige acreditar indicios de discriminación, lo que no sucede cuando la empresa no conoce siquiera el estado de gestación de la trabajadora.

Por lo tanto, los despidos que se produzcan a mujeres embarazadas, tanto disciplinarios como por causas objetivas, gozan de la protección recogida en el artículo 55.5, b) del Estatuto de los Trabajadores desde el mismo momento de su embarazo, sin necesidad de haber existido comunicación previa al empresario, aplicándose en ese caso la inversión de la carga de la prueba a la empresa. sin embargo, esta protección a las mujeres embarazadas desde el mismo momento de su gestación, sin necesidad de que haya existido comunicación previa al empresario de su estado, no se extiende a los supuestos de desistimiento empresarial en el periodo de prueba.

En definitiva, la extinción del contrato durante el periodo de prueba será nula (como cualquier otra decisión extintiva) si se produce con vulneración de derechos fundamentales, como sucede si la decisión del empresario es una reacción al embarazo de la trabajadora.


11 de noviembre de 2013

EL FOGASA ES CONDENADO COMO CONSECUENCIA DEL SILENCIO ADMINISTRATIVO POSITIVO

El 1 de julio de 2013, el Juzgado de los Social número 15 de Valencia dictó Sentencia condenando al fondo de Garantía Salarial (en adelante, FOGASA) a abonar las cantidades reclamadas por dos trabajadores al negarles la prestación solicitada en plazo.

Los Fundamentos de Derecho de dicha Sentencia avalan lo establecido en el artículo 43.3, a) de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, conforme establece la obligación de dictar resolución expresa y en el caso de estimación por silencio administrativo, la resolución expresa posterior a la producción del acto solo podrá dictarse de ser confirmatoria con el mismo. Por lo que la no contestación expresa del FOGASA dentro de los tres meses siguientes, a la presentación de las solicitudes, debe entenderse con efecto positivo, tal y como expresa el artículo 42.3 de la Ley 30/1992 y el artículo 28.7 del Real Decreto 505/1985, de 8 de marzo, sobre organización y funcionamiento del FOGASA.

Por ello, Su Ilma. Sª. Sª. entendió estimar las demandas de los trabajadores, anulando las resoluciones dictadas por el FOGASA y condenándole a abonar las cantidades reclamadas.

Dicha Sentencia podría haber sido recurrida por el FOGASA, pero en caso de que sea confirmada en el Tribunal Superior de Justicia, podría abarcar el fallo a numerosos expedientes presentados en todas las ciudades de España, ya que por ejemplo en Madrid están tardando en resolver 18 meses.

a) Salarios:
    • 120 días de salarios adeudados con el límite del doble del salario mínimo interprofesional (50,09 euros), cuya cuantía máxima a abonar por el FOGASA es de 6.010,80 euros.
b) Indemnización por extinción del contrato de trabajo:
    • Una anualidad con el límite del doble del salario mínimo interprofesional cuya cuantía máxima a abonar por el FOGASA  es de 18.282,85 euros.
    • Para el caso de indemnización por responsabilidad directa, límite de 8 días (40%) con el límite del doble del salario mínimo interprofesional cuya cuantía máxima a abonar por el FOGASA es de 7.313,14 euros.
Este despacho profesional estará pendiente de más resoluciones judiciales en este sentido, para iniciar procedimientos judiciales contra el FOGASA en intereses de los solicitantes que hubieran visto denegadas sus solicitudes y que se encuentren en plazo para reclamar.


20 de octubre de 2013

LA ESPERADA LEY DE EMPRENDEDORES YA ESTÁ EN VIGOR: ¿CUMPLE LAS EXPECTATIVAS?

El pasado 30 de Septiembre entró por fin en vigor la famosa y esperada Ley 14/2013 de 27 de septiembre, de apoyo a los emprendedores y su internacionalización, más conocida como Ley del Emprendedor.

La nueva ley, se propone estimular el espíritu emprendedor y facilitar la creación de empresas, además de aliviar a los pequeños y medianos empresarios, que constituyen la inmensa mayoría del tejido empresarial español, con el 99% de las empresas inscritas en la Seguridad Social  con menos de 250 trabajadores, y el 87% lo constituyen empresas con menos de 9 trabajadores,rodando nuestro país los tres millones de trabajadores autónomos. 


Pero ¿Será de verdad más fácil emprender en España?Repasemos las principales medidas de la ley:
  • Reducción en las cuotas de autónomos para nuevos emprendedores
Hace un año, cualquier persona que quisiera montar su propio negocio se encontraba con que tenía que pagar una cuota de autónomos de más de  250 euros al mes sin apenas bonificaciones fiscales.

En febrero del presente año, se aprobaron algunas medidas como descuentos en cuotas de autónomos y beneficios fiscales, pero beneficiaba solo a hombres de menos de 30 años y mujeres de menos de 35 años ,preguntándose muchos que tenia que ver la edad en cuestión de emprendimiento. 

Ahora con la nueva ley,se extiende para nuevos autónomos la reducción en la cuota de autónomos a aquellos con vocación emprendedora mayores de 30 años, beneficiándose de una bonificación en la cuota de autónomos del 80 % durante los seis primeros meses,del 50% en los seis meses siguientes y de un 30% en los seis posteriores.

Se publico como " la tarifa plana de 50 euros", pero lo cierto es que, dado que la tarifa mínima de autónomos es de 256,72 euros para  2013 y que la reducción no afecta a la cotización por incapacidad temporal,la cuota a pagar durante los primeros seis  meses de actividad  se quedara en torno a los 75 euros mensuales, durante los seis siguientes en 146 euros, mientras que en el tramo final se situará en torno a los 170 euros.

Nada dice la Ley sin embargo, de los autónomos que llevan años cotizando en el régimen especial de trabajadores autónomos y que a muchos de ellos la crisis tanto ha machacado.
  • ¿ No se pagara  el IVA de las facturas no cobradas?
Como medida fiscal novedosa introducida recientemente y merecedora de nuestra atención, pensada para paliar los problemas de liquidez, se crea en el ámbito del Impuesto sobre el valor añadido, un régimen especial del I.V.A., que entra en vigor el 1 de enero de 2014, el denominado “criterio de caja” pensado para las empresas y autónomos que no facturen más de 2 millones de euros anuales.

Este régimen especial para autónomos y PYMES, de carácter voluntario, permitirá demorar el ingreso  del impuesto para las facturas no cobradas , si bien si cierto que con precisiones.

Y es que, el impuesto se devengará en el momento del cobro total o parcial de la factura, lo que implicará que podrás ingresar el impuesto al cobro de la factura y no vendrás obligado a hacerlo antes. 



Pero ojo, porque Hacienda pone un plazo. Y es que si el cobro de la factura no se produce a 31 de diciembre del año inmediatamente siguiente al de la ejecución del trabajo que se factura, el impuesto se devengará igualmente entonces y vendrás obligado al pago del impuesto aunque no hayas cobrado la factura ni haya expectativas de cobro.

  • Otras medidas relevantes
Menos trámites administrativos y agilización en la creación de empresas.

Se simplifican los trámites para agilizar el inicio de la actividad de los emprendedores, reduciéndose los trámites burocráticos.

Del mismo modo, se agiliza la constitución de sociedades mediante modelos simplificados y procesos telemáticos. 


Emprendedor de responsabilidad limitada”


Se crea la figura del emprendedor de responsabilidad limitada, por lo que los autónomos no responderán ilimitadamente de las deudas contraídas en su actividad empresarial, no debiendo responder con su vivienda habitual si el valor de la misma no supera los 300.000 euros.

" Sociedad limitada de formación sucesiva"

Se crea la figura de sociedad limitada de formación sucesiva, no siendo necesario aportar un capital social mínimo, no obstante a cambio deberán cumplir con ciertas obligaciones especiales. Con ello se pretende abaratar el coste inicial de constituir una sociedad.

Se minora la penalización a la pluriactividad

Por último, para no penalizar excesivamente a aquellos trabajadores que coticen en el Régimen General y que vienen obligados a cotizar en otro Régimen a tiempo completo cuando realizan una actividad económica alternativa, se reducen las cuotas de la Seguridad Social de forma que aliviará la actual penalización y se fomentará la pluriactividad, estimulándose nuevas altas en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.

Estas y otras medidas se introducen con la Ley del Emprendedor. ¿Son suficientes dichas medidas? 


Sin lugar a dudas dicha reforma supone una notable mejora, no obstante es aun insuficiente en algunos aspectos. Las dificultades para acceder a la financiación son una barrera para muchos.

Por otro lado y si nos fijamos en otros países de la UE, como Inglaterra, no se paga cuota de autónomos ni I.V.A. hasta sobrepasar una determinada cifra de negocios al año. En nuestro país paga la misma cuota de autónomos el empresario que gana 600 al mes que el que gana 6000 euros.


Aún queda camino por recorrer.






15 de octubre de 2013

EL TSJ CONFIRMA LA CONDENA AL HOSPITAL MONCLOA POR REMOVER A UNA TRABAJADORA DE SU PUESTO DE TRABAJO POR RAZON DE SU MATERNIDAD

En febrero de 2012, una trabajadora del Hospital Moncloa fue cesada de su puesto de trabajo como Directora de Enfermería al incorporarse de su baja por maternidad, asignándosele en su lugar un puesto de nueva creación, denominado como "Dirección de Gestión Asistencial de Pacientes", puesto creado ad hoc, que resultó estar vacío de contenido y de responsabilidad, pasando de tener más de 400 empleados a su cargo, a no tener ninguno.

Esta trabajadora, asesorada por la Letrada de este despacho, Ana Plaza de las Heras, se atrevió a denunciar la discriminación sufrida tanto en la Inspección de Trabajo como en los Tribunales, y ambas instancias le dieron la razón a la misma, declarando que fue discriminada por razón de sexo por la decisión empresarial del Hospital de removerla de su cargo.

Pues bien, dicha decisión de los Tribunales, en concreto del Juzgado de los Social nº 33 de Madrid, fue recurrida por el Hospital Moncloa y el pasado 23 de septiembre de 2013 se dictó por fin el fallo definitivo: el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sección 5ª, ha desestimado el recurso de suplicación presentado por le Hospital, confirmando la sentencia de instancia y dando el espaldarazo definitivo a la trabajadora, ordenando al Hospital a cesar de forma inmediata en tal medida y a reponerla en su anterior puesto como Directora de Enfermería, condenando además al Hospital a indemnizarla por los daños y perjuicios sufridos.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, compartiendo así la valoración de los hechos realizada por el Juez de instancia, considera que el cambio de la trabajadora de puesto de trabajo no respondió a unas verdaderas necesidades organizativas, como se dedujo de contrario, sino a un prejuicio basado en la consideración errónea de que, por haber sido de nuevo madre, no iba a ser capaz de cumplir con las exigencias del puesto de directora de enfermería.

En este sentido, la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia incide en la relevancia del derecho que tiene todo trabajador a no ser discriminado por razón de sexo en el trabajo, derecho que está consagrado tanto en la normativa internacional (entre otras, en la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948), como europea (desde las distintas directivas del Consejo y del Parlamento Europeo a la Carta de derechos fundamentales de la Unión Europea de 7 de diciembre de 2000 o el Tratado de Niza de 2001) y todo ello sin olvidar, por supuesto, nuestro Derecho interno, que entroncado con el derecho fundamental de igualdad regulado en el artículo 14 de la Constitución, consagra la prohibición de discriminación por razón de sexo, así como la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sea reales y efectivas consagradas en el artículo 9.2 del texto constitucional.

La judicialización de este tipo de controversias lo que patentiza es la concurrencia enfrentada de derechos fundamentales contrapuestos, los del trabajador plasmados en los arts. 14 y 39.3 de la Constitución, frente a la libertad de empresa, consagrada en el art. 38 del texto constitucional, debiendo el juez decidir en cada caso concreto, cual derecho por su relevancia ha de merecer un reconocimiento prevalente frente al otro.

la jurisprudencia de nuestro Alto Tribunal (entre otras, SSTC 5/2003, de 20 de enero; 84/2002, de 20 de abril; 66/2002, de 21 de marzo; 48/2002, de 25 de febrero; 41/2002, de 25 de febrero; 14/2002, de 28 de enero; 308/2000, de 18 de diciembre; 101/2000, de 10 de abril), establece claramente, en lo que respecta a la carga de la prueba, que cuando concurran un mínimo de indicios suficientes de conducta discriminatoria por parte de la empresa hacia el trabajador, el empresario no tiene que demostrar la ausencia de discriminación (lo que se consideraría una prueba diabólica, al tratarse de un hecho negativo) sino tan solo probar que su decisión obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito discriminatorio. Si no lo hace, y las razones que esgrime son, como en el presente caso, insuficientes, la medida empresarial será tizada de discriminatoria y anulada por los Tribunales.

Este Despacho se congratula con el fallo de esta sentencia (aunque hay que aclarar que frente a dicha sentencia, cabría interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina), al defender y tutelar los derechos de una trabajadora que se han visto vulnerados por razón de sexo, con ocasión de su maternidad. Creemos firmemente que no debe cejarse en el empeño de combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación por razón de sexo. Es el momento de denunciar y seguir avanzando por una igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla.

14 de octubre de 2013

EL USO DE LAS REDES SOCIALES DURANTE LA JORNADA LABORAL

Una sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de La Rioja (Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, Sala de lo social, Sección 1ª) Sentencia núm. 175/2011 de 23 de mayo), estima el despido disciplinario de una trabajadora que se conectaba a diferentes páginas de contenido lúdico tales como Faceboook, Hotmail, Tuenti... durante su horario de trabajo. 


Todo comienza cuando diferentes compañeros de la trabajadora avisan al departamento de sistemas de la compañía de una velocidad ralentizada en el acceso a Internet. Después de comprobar que era debido al exceso de tráfico proveniente de la conexión de esa empleada, los responsables de la empresa procedieron a recordarle la existencia de una normativa interna sobre el uso de los equipos informáticos, que prohíbe expresamente Navegar por páginas de Internet inapropiadas, y advirtiendo que ello no podía generar costes adicionales a la empresa y que se consumían recursos necesarios para la actividad laboral.


Tras comprobar que la trabajadora continuaba visitando diferentes páginas y plataformas como Facebook, Hotmail o Tuenti, la empresa decidió auditar su ordenador, comprobando que realizaba hasta 72 conexiones en un día y se procedió a su despido argumentando que "el desempeño de sus funciones no se ajusta a los parámetros de calidad y dedicación que exige la prestación de servicios".

No obstante, la trabajadora recurrió en suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia alegando que la auditoría informática se había adentrada en el campo del derecho fundamental de la trabajadora, vulnerándose su derecho a la intimidad. sin embargo el fallo del recurso indica que la auditoría se realiza tras varias advertencias a la empleada sobre las normas aceptadas y firmadas por ella, por eso la medida de control adoptada no es "ni justificada ni desproporcionada" y no ha existido "violación del derecho a la intimidad, siendo una prueba válida para la acreditación de la causa de despido imputada a la actora".

A este respecto, no podemos obviar que cada caso es distinto y todo depende de sus circunstancias concurrentes, que darán lugar a resultados diferentes. Este es el criterio que utilizan en el Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, pero hay, incluso, estudios que aconsejan el uso de las redes sociales porque ello contribuye a mejorar la productividad de los trabajadores. Llegados a este punto, lo único que podemos concluir es que en este debate no hay un criterio unánime sobre la conveniencia o no del uso de las redes sociales en el ámbito laboral.