En febrero de 2012, una trabajadora del Hospital Moncloa fue cesada de su puesto de trabajo como Directora de Enfermería al incorporarse de su baja por maternidad, asignándosele en su lugar un puesto de nueva creación, denominado como "Dirección de Gestión Asistencial de Pacientes", puesto creado ad hoc, que resultó estar vacío de contenido y de responsabilidad, pasando de tener más de 400 empleados a su cargo, a no tener ninguno.
Esta trabajadora, asesorada por la Letrada de este despacho, Ana Plaza de las Heras, se atrevió a denunciar la discriminación sufrida tanto en la Inspección de Trabajo como en los Tribunales, y ambas instancias le dieron la razón a la misma, declarando que fue discriminada por razón de sexo por la decisión empresarial del Hospital de removerla de su cargo.
Pues bien, dicha decisión de los Tribunales, en concreto del Juzgado de los Social nº 33 de Madrid, fue recurrida por el Hospital Moncloa y el pasado 23 de septiembre de 2013 se dictó por fin el fallo definitivo: el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sección 5ª, ha desestimado el recurso de suplicación presentado por le Hospital, confirmando la sentencia de instancia y dando el espaldarazo definitivo a la trabajadora, ordenando al Hospital a cesar de forma inmediata en tal medida y a reponerla en su anterior puesto como Directora de Enfermería, condenando además al Hospital a indemnizarla por los daños y perjuicios sufridos.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, compartiendo así la valoración de los hechos realizada por el Juez de instancia, considera que el cambio de la trabajadora de puesto de trabajo no respondió a unas verdaderas necesidades organizativas, como se dedujo de contrario, sino a un prejuicio basado en la consideración errónea de que, por haber sido de nuevo madre, no iba a ser capaz de cumplir con las exigencias del puesto de directora de enfermería.
En este sentido, la sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia incide en la relevancia del derecho que tiene todo trabajador a no ser discriminado por razón de sexo en el trabajo, derecho que está consagrado tanto en la normativa internacional (entre otras, en la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948), como europea (desde las distintas directivas del Consejo y del Parlamento Europeo a la Carta de derechos fundamentales de la Unión Europea de 7 de diciembre de 2000 o el Tratado de Niza de 2001) y todo ello sin olvidar, por supuesto, nuestro Derecho interno, que entroncado con el derecho fundamental de igualdad regulado en el artículo 14 de la Constitución, consagra la prohibición de discriminación por razón de sexo, así como la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sea reales y efectivas consagradas en el artículo 9.2 del texto constitucional.
La judicialización de este tipo de controversias lo que patentiza es la concurrencia enfrentada de derechos fundamentales contrapuestos, los del trabajador plasmados en los arts. 14 y 39.3 de la Constitución, frente a la libertad de empresa, consagrada en el art. 38 del texto constitucional, debiendo el juez decidir en cada caso concreto, cual derecho por su relevancia ha de merecer un reconocimiento prevalente frente al otro.
la jurisprudencia de nuestro Alto Tribunal (entre otras, SSTC 5/2003, de 20 de enero; 84/2002, de 20 de abril; 66/2002, de 21 de marzo; 48/2002, de 25 de febrero; 41/2002, de 25 de febrero; 14/2002, de 28 de enero; 308/2000, de 18 de diciembre; 101/2000, de 10 de abril), establece claramente, en lo que respecta a la carga de la prueba, que cuando concurran un mínimo de indicios suficientes de conducta discriminatoria por parte de la empresa hacia el trabajador, el empresario no tiene que demostrar la ausencia de discriminación (lo que se consideraría una prueba diabólica, al tratarse de un hecho negativo) sino tan solo probar que su decisión obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito discriminatorio. Si no lo hace, y las razones que esgrime son, como en el presente caso, insuficientes, la medida empresarial será tizada de discriminatoria y anulada por los Tribunales.
Este Despacho se congratula con el fallo de esta sentencia (aunque hay que aclarar que frente a dicha sentencia, cabría interponer recurso de casación para la unificación de la doctrina), al defender y tutelar los derechos de una trabajadora que se han visto vulnerados por razón de sexo, con ocasión de su maternidad. Creemos firmemente que no debe cejarse en el empeño de combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación por razón de sexo. Es el momento de denunciar y seguir avanzando por una igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla.
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