LA AUDIENCIA NACIONAL ANULA EL ERE ACORDADO ENTRE LA DIRECCIÓN DE LIBERBANK, Y LOS SINDICATOS MAYORITARIOS CCOO Y UGT

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional acaba de dictar sentencia de fecha 14 de noviembre de 2013, por la que se anulan las medidas laborales que fueron aprobadas el pasado mes de julio por la dirección de Liberbank (grupo creado por Cajastur-Banco CCM, Caja Cantabria y Caja Extremadura), y CCOO y UGT, estimando que ha vulnerado el derecho a la libertad sindical, ordenando reponer a los trabajadores del grupo a las condiciones anteriores y condenan a Liberbank, a CCOO y a UGT a abonar a cada uno de los sindicatos demandantes a 600 euros en concepto de daños morales. Esta sentencia trae causa del recurso que interpusieron los sindicatos minoritarios.

Dicha sentencia no es firme todavía, siendo susceptible de ser recurrida en el plazo de cinco días ante el Tribunal Supremo, lo que en principio paralizaría el que 1.333 empleados se vayan al paro durante seis meses en los próximos tres años, es decir que se aplique el Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) que se encontraba suspendido tras el acuerdo alcanzado entre la empresa y los sindicatos mayoritarios.

EL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL DICTA SENTENCIA CONSIDERANDO VÁLIDO EL DESPIDO DE UNA TRABAJADORA EMBARAZADA EN EL PERIODO DE PRUEBA

El pasado 10 de octubre de 2013 el Tribunal Constitucional ha dictado sentencia, resolviendo el recurso de amparo planteado por una trabajadora que estando embarazada había sido despedida por no superar el periodo de prueba, la cual acude al Tribunal Constitucional por considerar que se ha vulnerado su derecho a la no discriminación por razón del sexo recogido en el artículo 14 de la Constitución Española.

El Tribunal, en esta ocasión, ha entendido que el desconocimiento del empresario del hecho de que la trabajadora estuviera embarazada, es suficiente para declarar procedente el despido considerando que no existe vulneración de su derecho a la no discriminación por razón de sexo, y ello por entender que la protección a favor de las embarazadas que recoge el artículo 55.5, b) del Estatuto de los Trabajadores, no puede extenderse al supuesto del desistimiento empresarial durante el periodo de prueba, dada la distinta naturaleza jurídica de las instituciones del despido (tanto disciplinario como por causas objetivas) y de la extinción del contrato en el periodo de prueba, razonando que la nulidad de la decisión extintiva en este supuesto exige acreditar indicios de discriminación, lo que no sucede cuando la empresa no conoce siquiera el estado de gestación de la trabajadora.

Por lo tanto, los despidos que se produzcan a mujeres embarazadas, tanto disciplinarios como por causas objetivas, gozan de la protección recogida en el artículo 55.5, b) del Estatuto de los Trabajadores desde el mismo momento de su embarazo, sin necesidad de haber existido comunicación previa al empresario, aplicándose en ese caso la inversión de la carga de la prueba a la empresa. sin embargo, esta protección a las mujeres embarazadas desde el mismo momento de su gestación, sin necesidad de que haya existido comunicación previa al empresario de su estado, no se extiende a los supuestos de desistimiento empresarial en el periodo de prueba.

En definitiva, la extinción del contrato durante el periodo de prueba será nula (como cualquier otra decisión extintiva) si se produce con vulneración de derechos fundamentales, como sucede si la decisión del empresario es una reacción al embarazo de la trabajadora.

EL FOGASA ES CONDENADO COMO CONSECUENCIA DEL SILENCIO ADMINISTRATIVO POSITIVO

El 1 de julio de 2013, el Juzgado de los Social número 15 de Valencia dictó Sentencia condenando al fondo de Garantía Salarial (en adelante, FOGASA) a abonar las cantidades reclamadas por dos trabajadores al negarles la prestación solicitada en plazo.

Los Fundamentos de Derecho de dicha Sentencia avalan lo establecido en el artículo 43.3, a) de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, conforme establece la obligación de dictar resolución expresa y en el caso de estimación por silencio administrativo, la resolución expresa posterior a la producción del acto solo podrá dictarse de ser confirmatoria con el mismo. Por lo que la no contestación expresa del FOGASA dentro de los tres meses siguientes, a la presentación de las solicitudes, debe entenderse con efecto positivo, tal y como expresa el artículo 42.3 de la Ley 30/1992 y el artículo 28.7 del Real Decreto 505/1985, de 8 de marzo, sobre organización y funcionamiento del FOGASA.

Por ello, Su Ilma. Sª. Sª. entendió estimar las demandas de los trabajadores, anulando las resoluciones dictadas por el FOGASA y condenándole a abonar las cantidades reclamadas.

Dicha Sentencia podría haber sido recurrida por el FOGASA, pero en caso de que sea confirmada en el Tribunal Superior de Justicia, podría abarcar el fallo a numerosos expedientes presentados en todas las ciudades de España, ya que por ejemplo en Madrid están tardando en resolver 18 meses.

a) Salarios:

• 120 días de salarios adeudados con el límite del doble del salario mínimo interprofesional (50,09 euros), cuya cuantía máxima a abonar por el FOGASA es de 6.010,80 euros.

b) Indemnización por extinción del contrato de trabajo:

• Una anualidad con el límite del doble del salario mínimo interprofesional cuya cuantía máxima a abonar por el FOGASA  es de 18.282,85 euros.
• Para el caso de indemnización por responsabilidad directa, límite de 8 días (40%) con el límite del doble del salario mínimo interprofesional cuya cuantía máxima a abonar por el FOGASA es de 7.313,14 euros.

Este despacho profesional estará pendiente de más resoluciones judiciales en este sentido, para iniciar procedimientos judiciales contra el FOGASA en intereses de los solicitantes que hubieran visto denegadas sus solicitudes y que se encuentren en plazo para reclamar.